אני לא יודע לראיין, החדשות הטובות הן שגם אתם לא

לחיצת יד חזקה, נראה לי שהתקבלת

אני לא יודע לראיין.

המזל הגדול שלי, שגם אתם לא.

איך אני יודע את זה?

אני יודע שאני מראיין גרוע כי בכל מקרה שבו הסתמכתי על האינטואיציה שלי בלבד, גיליתי בדיעבד שלא היה לי מושג מה אני עתיד לקבל.

מועמד שחשבתי שיהיה מדהים בשלב הראיונות, התגלה כעובד בינוני.

מועמדת שחשבתי שתהיה סבירה, התגלתה כמכונת קוד איכותי בלתי ניתנת לעצירה.

גיליתי דיי מזמן שאין לי שום יכולת להעריך אם עובד יהיה טוב או לא על סמך הראיונות שאני עושה.

אני יודע שגם אתם מראיינים גרועים - כי אתם אומרים לי שאתם יודעים לראיין.

אני שומע אתכם אומרים שיש לכם אינטואיציה ממש טובה, שיש לכם כלים לא רעים לבחון את איכות המועמדים ולדעת מי מהנדסת טובה ומי לא.

אבל אתם משקרים.

ברגע שמישהו אומר לי שהוא יודע לראיין, שהוא ״יודע לזהות איך בן אדם יתנהג בארגון שלו״ אני יודע שאפשר לסיים את השיחה.

הוא בוודאי ישמח לגייס כמה מהחבר׳ה שעברו אצלי לאורך השנים - אלה שאני מצטער שגייסתי.

סיכוי לא רע שהוא היה עובר ראיון ראשון אצלכם

למה ראיונות הם כלי גרוע?

מטרת תהליך הגיוס היא לחזות איך עובד יתנהג בארגון.

בשנים האחרונות גייסתי לעשרות תפקידי פיתוח והובלה שונים. כמראיין, יש לי זמן מוגבל עם המועמדים בתהליך הגיוס, שבמהלכו אני אמור לבחון אותם ולשאול שאלות שיעזרו לי לדעת איך הולכות להראות השנים הקרובות שלנו בעבודה המשותפת.

הבחור הזה שנראה רגיל, כותב קוד סך הכל סביר, ועונה על שאלות לעניין - מה יקרה כשתהיה תקלה בפרודקשן, איך הוא יתנהג?

כמה זמן יקח לו לדלוור את הפיצ׳ר הזה כשיש לו עוד שתי משימות שמחכות לו בבקלוג לספרינט שעומד להיגמר?

האם הוא ידע לעשות עסקאות עם השטן? לשאול את הפרודקט שאלות נכונות ולחתוך במקומות הנדרשים כדי להביא כמה שיותר ערך, ובו זמנית לשמור על הקוד שלו איכותי ומטוסטס?

אני לא יודע. אין לי מושג.

והכי גרוע, אין לי מושג איך לבדוק את זה אפילו.

כנראה שיש איזשהו זנב ארוך של זוועות שהצלחתי להציל את הארגון שלי מהן, כמו הסיפור האמיתי על הבחור שהתחזה לאחד הממליצים שלו. אבל רוב המקרים הם לא כאלה (תודה לאל), ולכן ברוב המקרים אני טועה.

סיפורי ההצלחה שלי כמראיין לא מספיק חזקים, אל מול הפספוסים.

מה שטוב לגוגל, לא טוב בשביל המדינה

יש חברות שמצאו שיטות וכולנו משתדלים לאמץ אותן.

מבחני ליטקוד הפכו לסטנדרט בתעשייה, עם שאלות אלגוריתמיקה ומבני נתונים.

כך גם שאלות סיסטם דיזיין על ארכיטקטורה סופר מורכבת שלא ברור אם תפקידן הוא לבחון את התאמת המועמד לתפקיד או להראות לו כמה טוב אנחנו כמראיינים מבינים קפקא.

לגוגל זה כנראה עובד, אבל לנו אין את הפריווילגיה להביא מועמדת ל-7 סשנים ולדרוש ממנה ללמוד את כל cracking the code interview בעל-פה במשך 4 חודשים.

אני בטוח שגאמפא יודעים להביא מהנדסים טובים, ושהפייפליין שלהם מראש מורכב מהטופ של הטופ, אבל לנו האנשים הפשוטים זה פשוט לא מתאים.

״אז נניח שהיית צריך לפרק את זה למיקרוסרוויסים, איפה היית מתחיל?״

ומה בכל זאת כן?

אז אמרנו שהשאלות שאנחנו שואלים גרועות, ושאת האינטואיציה אפשר לזרוק לפח.

זה נשמע כמעט כאילו המסקנה היא שאין טעם בראיונות. מוטב לפסוח על השלב המייגע הזה בתהליך, ולקפוץ ישר ממעבר על קורות חיים למתן החוזה.

זה נכון חלקית.

קודם כל, אני מסכים שצריך לצמצם את תהליך הראיונות, אין טעם בתהליך מרובה שלבים עם אינדיקציות דלות. אני שם לב שכדאי לגייס מהר ולפטר מהר, מאשר לגייס ממש לאט ולהשלות את עצמנו שלא נצטרך לפטר מהר.

עם זאת, יש חשיבות לסינון מסוים שאנחנו עושים בשביל המקרים הקשים.

כלומר, למרות שאני חולק על היכולת שלנו להעביר מועמדים, אני עדיין חושב שאנחנו יודעים לפסול מועמדים.

או אם תרצו, אין לנו יכולת לנבא הצלחה, אבל כשאנחנו מנבאים אי הצלחה אנחנו צודקים באחוז גבוה מהמקרים.

אבל מלבד ראיונות, הייתי ממליץ להתחיל להסתמך יותר על המלצות.

שיחת ממליצים היא חובה.

אין לי דרך להדגיש את זה יותר (כאילו אולי יש, אבל לא הצלחתי למצוא בתפריט פה למעלה).

יש טרנד בתעשייה בשנים האחרונות שיוצא נגד שיחות ממליצים, ואני מכיר בחסרון של הכלי הזה במיוחד עבור עובדים שבאמת לא שפר עליהם מזלם ונקלעו לעבוד עם בוס מהגיהנום.

אני מצטער בשבילכם.

אבל ככלל אצבע, תמיד אעדיף לשמוע איך מועמד היה במקום העבודה הקודם שלו, כמה הוא הוערך, וכמה הוא הסתדר שם.

אני אנסה לגרד בקצ׳אנל, ולמצוא אנשי קשר - חבר של חבר של חבר שמכיר את המועמד ויכול לספר לי מנקודת מבטו על העבודה עם המועמד, וכמובן, בעדיפות עליונה - איך זה לנהל אותו.

מעטים המנהלים לשעבר שידברו בשבחם של עובדיהם הגרועים - יש איזשהי יושרה בתחום הזה בתעשייה ששווה לנצל אותה.

כשחקרתי בדיעבד טעויות גיוס שעשיתי, שמתי לב שהממליצים רמזו לי שזה הולך להיות שיט שואו. הייתי רק צריך להקשיב להם טוב יותר.

יש כמובן חשיבות לצורה בה אנו עורכים את השיחה עצמה ולשאלות אותן אנחנו שואלים, ולא ניתן להסתמך על הכלי הזה בלבד, אבל זה נושא לפוסט אחר.

ושימו לב, אני יודע שזה נשמע לכם ביזארי לחלוטין, אבל אם מישהו שאתם סומכים עליו מאוד אומר לכם על מועמד: ״שמע, לא עבדתי איתו, אבל הוא אחלה גבר״ - זו לא אינדיקציה לזה שהוא יהיה מהנדס טוב.

אני יודע. mind blowing. נפלתי גם בזה.

לפעמים אני חושב שהייתי רוצה לחזור כמה שנים אחורה בזמן.

מכתבי המלצה למשל, שעדיין פופולרים כנראה רק במשרות ציבוריות, יכולים להיות הקדמה טובה לפני שנכנסים לתהליך - תחשבו מה זה לעבור 5 ראיונות עם מועמד, להגיע לשלב הסופי, ובסוף לשמוע מהמנהל הקודם שלו שהוא לא מסוגל לדלוור.

הייתי רוצה לדעת את זה מראש.

״אני מתקשרת בנוגע לניב הבנתי שהוא עבד אצלך... כן... עובד גרוע, אני מבינה... נראה לי שאגייס אותו בכל זאת״

התעשייה שלנו צריכה להתבגר.

אנחנו צריכים לשחרר מעלינו על היוהרה שאנחנו יודעים לזהות מהנדסים מוצלחים, ולחזור לאלמנטים היותר מדידים ואובייקטיבים.

פחות לסמוך על עצמנו ועל היכולות שלנו בתחום האיתור ויותר להסתמך על המלצות וחוויות עבר של אחרים, מבחני בית שמדמים סביבת עבודה אמיתית, ואינדיקציות מספריות אובייקטיביות לזה שהמועמד שאנחנו מראיינים עכשיו באמת מתאים למשימה.

ועד אז, אני אמשיך לפגוש אנשים שמנסים להפוך רשימה מקושרת.

כן, אני חייב את היכולות האלה אצלי בארגון.